Le phénomène du partage d’emploi (job sharing) est une solution qui donne de la flexibilité aux employés qui souhaitent consacrer plus de temps à leur famille. Comment ça marche?

Préparation pour la retraite, maladie, famille… Bien des gens souhaiteraient parfois travailler un peu moins d’heures pour profiter d’une plus grande flexibilité. Et si vous et votre collègue partagiez un emploi à deux ? Voilà une tendance qui commence à se dessiner de plus en plus dans le paysage de l’emploi au Québec.

« En Europe, il s’agit d’une pratique plus répandue, et environ 27 % des organisations ont déjà mis en place de telles mesures », explique Marie-Claude Girard-Jauvin, consultante en conciliation travail-famille à Consilia. Au Québec, ce sont actuellement davantage les employés qui demandent à leur employeur un tel arrangement.

Un emploi, deux têtes
Quand on pense au partage d’emploi, on imagine tout de suite de scinder un poste en deux. « Il s’agit d’une possibilité, mais on peut aussi partager plusieurs postes entre deux ou plusieurs personnes », précise Marie-Claude Girard-Jauvin.

Le partage d’emploi peut ainsi se faire de deux façons. On peut prendre un emploi et répartir les tâches A, B, C, D à Louise et E, F, G à Luc (aussi appelé le job pairing). D’autre part, Louise et Luc peuvent collaborer ensemble pour effectuer les mêmes tâches (job splitting). Ce sont les objectifs de l’entreprise qui dictent la meilleure méthode à adopter. Par exemple, si on veut assurer un service à la clientèle continu, le job splitting peut se révéler la solution idéale.

Si on ne fait qu’un avec son collègue comme dans le dernier exemple, cela signifie que l’évaluation portera sur les résultats d’équipe, et non individuels.

Le salaire varie bien évidemment selon le pourcentage de temps alloué au partage de poste. « Si les tâches sont divisées à 50 %, le salaire de chacun sera donc de 50 % moins élevé que celui attribué au poste intégral », soutient la consultante à Consilia. Les avantages sociaux demeurent généralement inchangés.

Contrairement à ce qu’on pourrait penser, ce n’est pas un aménagement du travail qui est uniquement adapté à des postes techniques ou aux employés avec le plus d’ancienneté. « Cela pourrait très bien convenir à de nouveaux employés ou à des postes de direction, par exemple pour former le remplaçant à l’approche d’une retraite et maintenir tout le savoir-faire en entreprise », ajoute-t-elle.

La communication : la clé de la réussite
Qu’arrive-t-il si on ne s’entend pas avec notre « siamois »? Si certains croient qu’il s’agit d’une question de personnalité, celle-ci n’est peut-être pas aussi importante que la communication comme telle. Il est ainsi primordial de ne pas improviser un partage d’emploi et d’établir un bon processus dès le départ. « On doit notamment aviser les autres collègues et les clients des horaires de chaque personne, s’assurer que l’information sera transmise d’une à l’autre, savoir qui a effectué les suivis, etc. », explique Marie-Claude Girard-Jauvin.

La recherche d’équité joue aussi un rôle majeur dans la réussite d’une telle stratégie. Les employeurs doivent réfléchir à une répartition équitable des tâches pour éviter qu’une personne se retrouve avec les tâches ingrates et stressantes, et l’autre, uniquement celles qui sont stimulantes et rapides à accomplir.

Les entreprises ont tout avantage à intégrer cette nouvelle méthode dans leur stratégie, notamment parce que cela permet la rétention d’employés et parce qu’on détient un double savoir pour une même compétence.

Si on se fie à toutes les mesures qui sont mises en place pour concilier le travail et la famille, on peut penser que cette nouvelle organisation du travail gagnera en popularité dans un avenir rapproché.