Imaginez-vous… Vous apprenez que vous avez décroché le poste
dont vous rêviez depuis longtemps. Quelle excitation! Quel stress
également, car vous savez que les premières semaines seront cruciales.
Pour réussir, vous devrez asseoir votre crédibilité et vous adapter à
votre environnement le plus rapidement possible. Vous devinez que votre
future équipe et vos supérieurs ont des attentes importantes à votre
égard, mais vous ne savez pas exactement ce qui vous attend! Vous
souhaitez donc vous préparer pour maximiser vos chances de succès dans
le poste. Mais comment faire?

En fait, vous rêvez sans doute d’un plan d’intégration, tout comme votre futur supérieur qui, forcément, tient à votre réussite!

Les défis de l’intégration
Aujourd’hui, la qualité de la relation entre un employé et son
supérieur est un des plus grands facteurs de rétention et d’engagement
dans les organisations. Les gens ne s’engagent plus envers une
organisation, ils travaillent pour quelqu’un. Selon Julie
Carignan, associée chez SPB Psychologie organisationnelle,
l’établissement de cette relation est un enjeu critique : « Le lien de
confiance entre un employé et son patron doit se développer dès les 90
premiers jours suivant l’entrée en fonction de l’employé dans son
nouveau poste. »

Outre l’établissement d’une bonne relation avec son supérieur, des
défis plus spécifiques attendent la personne qui assume de nouvelles
fonctions. La nature de ces défis varie selon que cette personne a
obtenu le poste à la suite d’une promotion au sein même de
l’organisation ou qu’elle est une candidate externe à l’organisation.

Julie Carignan explique que lorsqu’il s’agit d’une promotion à
l’interne, le défi en est un de changement de peau : « Le piège typique
qui attend une personne nommée à un autre poste dans une même
organisation, c’est que l’étiquette de ses anciennes fonctions lui colle
à la peau longtemps. » Comme le lézard qui change de peau, la personne
doit redéfinir son identité de travail. Souvent, elle doit se bâtir un
nouveau réseau, établir des relations avec d’autres collègues,
s’intégrer à une nouvelle équipe. Dans un tel contexte, il s’agit en
fait de bâtir la crédibilité de la personne en tenant compte du
changement d’identité que cela implique. La planification de
l’intégration vise à tout mettre en œuvre pour que ce processus se
déroule vite et bien.

La longueur d’avance qu’a le candidat de l’interne par rapport au
candidat externe, c’est sa connaissance tacite de l’organisation et de
sa culture. Mais l’écueil qu’il doit à tout prix éviter, c’est de
reprendre ses anciennes habitudes, de demeurer dans sa zone de confort…
« Il doit garder en tête que ce qui a fait sa réussite dans un ancien
poste peut devenir son pire ennemi dans un nouveau », explique Julie
Carignan.

Pour le candidat externe, la méconnaissance de la culture
organisationnelle s’avère souvent problématique. Sans être mal
intentionné, celui qui arrive dans un nouvel environnement et qui n’en
connaît pas la culture, les valeurs et les enjeux politiques peut
commettre des erreurs. Une intégration bien planifiée évite au nouvel
employé de faire des faux pas ou de se mettre les pieds dans les plats :
elle lui épargne l’apprentissage par essais et erreurs et lui permet de
maîtriser plus rapidement les codes de conduite implicites à la culture
de l’organisation.

Les composantes du plan d’intégration
Un bon plan d’intégration doit tenir compte de deux éléments
très importants : la connaissance de soi et la connaissance du milieu de
travail.

D’une part, la personne qui doit s’intégrer gagne à bien se connaître
pour pouvoir s’orienter adéquatement dans son environnement. Elle doit
connaître ses forces et ses points de vigilance, ainsi que les raisons
pour lesquelles elle a été choisie.

D’autre part, elle a avantage à se familiariser avec son milieu et sa
future équipe le plus rapidement possible, et ce, même si elle connaît
déjà l’organisation. En fait, même un employé qui obtient une promotion
gagne à être informé sur sa nouvelle équipe. Il importe donc de prévoir,
dans le plan d’intégration, des moyens de renseigner le candidat sur
les réseaux informels en place et sur les points sensibles afin qu’il ne
s’y heurte pas et qu’il puisse bien composer avec son environnement.

Comme le dit Julie Carignan, « planifier l’intégration augmente
significativement les chances de succès dans le poste et accélère
l’établissement de la crédibilité de la personne ».

À propos de SPB
La Société Pierre Boucher se distingue par sa capacité à contribuer
directement au développement des organisations grâce à une perspective
issue de la psychologie organisationnelle. Chef de file dans ce domaine,
SPB a démontré la solidité et l’efficacité de ses interventions. Son
équipe hautement qualifiée oriente ses interventions vers l’atteinte des
résultats d’affaires tangibles. Conjuguant innovation et rigueur
professionnelle, les spécialistes de SPB ont développé des outils d’une
très grande précision apportant des solutions ingénieuses qui s’arriment
aux besoins des entreprises. Faire affaire avec SPB, c’est viser
l’excellence pour son entreprise en lui offrant la possibilité de
développer sa plus grande richesse : son capital humain. Pour plus de
renseignements sur ce sujet ou si vous avez des suggestions à soumettre,
n’hésitez pas à écrire à communication@spb.ca

*Tiré du bulletin SPB Contact